3 reasons why we can win the fight against poverty | Andrew Youn.
27- Deutsch Themen - B2 (20/01/20)
Load more...
.
یک برنامه اجرایی برای تصمیمات پرسنل سازمانی تهیه کنید. کار دوره ای: برنامه ریزی منابع انسانی در سازمان طرح پرسنل یا طرح کار به این صورت تعریف شده است. در تعریفی دیگر ، برنامه ریزی پرسنل است. این تعاریف از ایالات متحده آمده است. اما موارد زیر نتایج توسعه متخصصان داخلی ما است:
همانطور که می بینید ، منابع خارجی عمدتا بر نیازهای سازمان برنامه ریزی برای پرسنل متمرکز است ، در حالی که منابع داخلی فقط آن را به عنوان یک نوع برنامه ریزی پرسنل در نظر می گیرند ، و بسیاری از مفاهیم دیگر (استفاده از برنامه ریز ، آموزش برنامه ریز و غیره) را برجسته می کنند. با این حال ، بر خلاف تولید ، فروش و سرمایه گذاری برنامه ریزی شده ، برنامه ریزی پرسنل هنوز به طور کامل در همه مکان ها شناخته نشده است. تغییرات سازمانی و فن آوری در تولید ، جستجو و آموزش به موقع پرسنل برای حل وظایف جدید تولید و مدیریت و کاهش تنش های اجتماعی مرتبط با کارگران در تغییر شغل یا انحلال را ضروری می کند. این کارها در مدت زمان کوتاهی حل نمی شوند. بنابراین ، برنامه ریزی نیروی کار نشانه آن است که یک سازمان در برابر پرسنل خود پاسخگو است.
برنامه ریزی پرسنل با هدف اطمینان از اینکه از یک سو با تناقض بین نیازهای تولیدی و اهداف سازمانی روبرو است ، و از سوی دیگر با تناقض بین علایق و نیازهای کارکنان روبرو است ، به این ترتیب که بهترین افشای توانایی و انگیزه کارکنان را تضمین می کند.
برای رهبری سازمان ، داشتن توانایی های لازم برای انجام وظایف تولیدی در زمان مناسب ، در مکان مناسب و تعداد مناسب چنین پرسنلی مهم است. علاوه بر این ، برنامه ریزی نیروی کار باید نیروی محرکه ای برای بهبود بهره وری و رضایت شغلی باشد. منافع کارگران معطوف به مشاغلی است که فرصت های توسعه ظرفیت را فراهم می کنند و درآمد مستمر خوبی (در صورت امکان) فراهم می کنند. برنامه ریزی کارکنان می تواند به منافع کلیه کارکنان سازمان کمک کند. با این حال ، برنامه ریزی نیروی کار تنها در صورت یکپارچه شدن در روند کلی برنامه ریزی ، می تواند کاملاً مثر باشد. به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از برنامه ، هدف از طرح نیروی کار این است که متقاضیان کار را در زمان و تعداد مناسب با توجه به توانایی ها و تمایلات آنها فراهم کند. این وظایف ، صرف نظر از عملکرد و انگیزه انگیزشی مورد نیاز ، باید آنها را قادر سازد تا به بهترین وجه توانایی های خود را توسعه دهند و رشد اقتصادی سازمان را تضمین کنند. برنامه ریزی نیروی کار را نمی توان فقط به عنوان یک محصول مشتق از سایر مناطق برنامه ریزی ، مانند سرمایه گذاری ، بازاریابی یا برنامه ریزی تولید در نظر گرفت. برعکس ، جنبه های شخصی باید در هر مرحله از انواع مختلف برنامه ها در نظر گرفته شود.
به ویژه برای برنامه ریزی پرسنل ، پاسخ س toالات زیر باید ارائه شود: تعداد کارمندان ، سطح مهارت ، زمان و مکان (نیاز برنامه ریزان) ؛ در نظر بگیرید که چگونه جنبه های اجتماعی (برنامه برای جذب یا کاهش پرسنل) جذب لازم و کاهش پرسنل غیر ضروری را انجام می دهند. چگونگی استفاده از کارکنان متناسب با توانایی های آنها (برنامه ریزی استفاده از پرسنل) ؛ چگونه هدفمندانه بهبود کیفیت پرسنل را ارتقا می دهیم و دانش آنها را با نیازهای متغیر تطبیق می دهیم (برنامه توسعه پرسنل) ؛ چه هزینه هایی برای فعالیت های برنامه ریزی شده پرسنل (هزینه های پرسنل) مورد نیاز خواهد بود )
هنگام برنامه ریزی برای برنامه ریزی پرسنل ، سازمان اهداف زیر را دنبال می کند: جذب و نگهداری پرسنل از کیفیت و کمیت مناسب ؛ استفاده کامل از پتانسیل کارمندان خود ؛ توانایی پیش بینی مشکلاتی که ممکن است به دلیل کمبود یا کمبود پرسنل ایجاد شود.
برای مدیریت واقعی پرسنل ، علاوه بر ادغام کلیه عملکردهای متمرکز بر این امر ، باید کلیه مراحل کل چرخه عمر منابع انسانی را از جستجو و استخدام کارکنان (از جمله حقوق ، پاداش ، سازمان بیمه اجتماعی اضافی و توسعه برنامه های پرسنل) پوشش دهد. برنامه های ویژه ، توسعه و پشتیبانی شخصی). بازنشستگی ، استعفا به دلیل بیماری ، تحصیل ، خدمت سربازی و ... کار دشواری نیست ، اما در عین حال لازم است به موقع جایگزین های معادل آن تهیه شود. مورد دیگر دشوارتر است که بتواند توانایی تیم را افزایش دهد و قدرت رقابت آن را افزایش دهد. روش های مختلفی وجود دارد ، از جمله انتخاب دقیق پرسنل ، بهبود سیستماتیک صلاحیت آنها و ایجاد شرایط برای انعکاس بهتر توانایی های آنها. با افزایش مقیاس و پیچیدگی فعالیت های انجام شده ، نیاز و تمایل سازمان به معرفی برنامه های کاری منظم نیز افزایش می یابد. اوکراین با برگشت ناپذیری بازار کشور همراه است ، سازمان ها را مجبور می کند که به جنبه های طولانی مدت سیاست های پرسنلی مبتنی بر برنامه اهمیت زیادی دهند. امروزه ، شرکتهای بیشتری تعداد بیشتری را به عنوان فعالیت مستقلی در خدمت پرسنل ، برنامه ریزی پرسنل یا برنامه ریزی منابع انسانی انتخاب می کنند.
برنامه ریزی پرسنل به عنصر اصلی سیاست های پرسنلی تبدیل می شود ، که به تعریف وظایف ، استراتژی ها و اهداف آن کمک می کند و اجرای آن را با اقدامات مناسب ارتقا می بخشد. هدف از این طرح تأمین نیروی کار لازم برای شرکت یا شرکت و تعیین هزینه های اجتناب ناپذیر است. این وضعیت ابتدا منجر به نیاز به تغییر تمرکز برنامه ریزی پرسنل به یک ساختار حرفه ای و صلاحیت بهتر و تعریف ترکیب پرسنل می شود که شامل پیگیری تغییرات در ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل است و از همه مهمتر ، هدف آن تعیین آینده است تقاضای کار برای تعیین شاخص های کمی و کیفی آن. مسئولیت تصمیم گیری در زمینه برنامه ریزی پرسنل به عهده مدیریت بنگاه اقتصادی است. مدیریت باید برای خود اهداف تعیین کند و برنامه ریزی کار را در یک سری تصمیمات تولید ادغام کند. اهداف و برنامه های موجود سازمان نیازهای خاص کارکنان واجد شرایط را برآورده می کند. به عبارت دیگر ، شما باید تعداد معادل کارگران ناشناخته را از معادله موجود برنامه سازمان استخراج کرده و زمان مورد نیاز آنها را تعیین کنید. پس از کشف این مقادیر ناشناخته ، تعیین مرحله دستیابی به اهداف مورد انتظار در چارچوب برنامه ریزی نیروی کار ضروری است.
در اصل ، هر سازمانی به طور صریح یا ضمنی از برنامه ریزی نیروی کار استفاده می کند. برخی از سازمان ها تحقیقات جدی در این زمینه انجام داده اند ، در حالی که برخی دیگر به توجه سطحی به برنامه ریزی پرسنل محدود می شوند. در هر صورت ، موفقیت طولانی مدت هر سازمانی بدون شک منوط به داشتن کارمندان مناسب در مکان مناسب و در زمان مناسب است. اهداف سازمانی و استراتژی های مورد استفاده برای دستیابی به این اهداف تنها زمانی معنا پیدا می کند که افراد با استعدادها و مهارت های لازم برای دستیابی به این اهداف تلاش کنند.
برنامه ریزی پرسنلی که به اتمام رسیده یا حتی کاملاً نادیده گرفته شده باشد می تواند در کوتاه ترین زمان ممکن مشکلات جدی ایجاد کند. پرسیدن س questionsالاتی که باید در برنامه ریزی نیروی کار به آنها پاسخ داده شود بسیار مهم است.
چگونه می توان از کارمندان متناسب با توانایی های آنها استفاده کرد ، به طور هدفمند به بهبود کیفیت کارکنان کمک کرد و دانش آنها را با نیازهای متغیر تطبیق داد ؛ هزینه های برنامه ریزی شده پرسنل چقدر است؟ یکی از عناصر مهم برنامه ریزی پرسنل پیوند تقاضای کار با برنامه تولید و توسعه است تبادل اطلاعات پرسنل بین بخشهای مختلف سازمان را بهبود ببخشید.
برنامه ها و فعالیت های توسعه پرسنل را تدوین کنید.
انتظار مشکلاتی را داشته باشید که ممکن است در اثر کمبود نیرو یا کمبود نیرو ایجاد شود.
چه تعداد کارمند و چه شرایط لازم در کدام بخش برای اطمینان از روند تولید مورد نیاز است. فقط از این طریق می توان تعیین کرد که آیا نیروی کار اضافی مورد نیاز است یا خیر. کارمندان را طبق جدول کارمندان استخدام کنید. به منظور تعیین ترکیب تعداد کارمندان شاغل در یک شرکت ، از روش مقایسه به طور گسترده ای برای تنظیم تعداد هنجارهای پرسنل استفاده می شود. در عین حال ، داده های مربوط به تغییر تعداد پرسنل و بهره وری (یا فروش) تعداد معینی از افراد در دوره های مختلف و داده های مربوط به تعداد افراد مورد استفاده سایر شرکت ها نیز به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. یک روش اقتصادسنجی که از طریق آن تقاضای پرسنل می تواند از سطح برآورد شده تقاضای نهایی برای کالاها و خدمات در اقتصاد طی یک دوره زمانی در آینده حاصل شود.
یک روش طراحی روند که تغییر روندهای گذشته و تغییرات کل نیروی کار و ساختار آن را در طول دوره پیش بینی فرض می کند.
هنگام محاسبه شاخص های خاص برای توصیف تقاضای کار ، روش هنجاری تابعی از حجم تولید ، دارایی های ثابت و غیره است.
اساس کارکنان خارجی یافتن کارمندان خارج از سازمان است ، در حالی که هدف کارکنان داخلی جستجوی افرادی است که در واقع در بخشهای مختلف سازمان کار کرده اند.
این شرکت نقاط قوت و ضعف نامزدها را بهتر درک می کند و نامزدها نیز شرکت را بهتر درک می کنند. ایجاد انگیزه در کارمندان از طریق ارتقا و افزایش بازده سرمایه گذاری انسانی امکان پذیر است. کارمندان را می توان به سطحی ارتقا داد که شرایط لازم را نداشته باشد ؛ مبارزه برای پیشرفت شغلی جو اجتماعی و روانی منفی ایجاد می کند ؛ معرفی ایده های جدید ممکن است مشکل ساز باشد. احتمال ایده های جدید و چشم اندازهای جدید زیاد است و در بعضی موارد ، جذب نیروی کار از خارج ارزان تر است.
نتایج برنامه ریزی پرسنل باید در یک سری اقدامات خاص برای حفظ تعادل نیروی کار در هنگام اخراج و اطمینان از استخدام متخصصان لازم بیان شود. علاوه بر این ، مجموعه ای از اقدامات باید برای آموزش کارگران جوان و بهبود صلاحیت کارمندان عادی تدوین شود. داده های اولیه برای تعیین تعداد کارگران مورد نیاز ، دانش و مهارت های حرفه ای آنها عبارتند از: برنامه تولید ، بهره وری ، افزایش بهره وری برنامه ریزی شده کار و ساختار کار. با توجه به شدت کارکردهای تعیین شده ، استانداردهای کنترل ، درجه مکانیزه سازی مدیریت و با در نظر گرفتن جدول معمول کارکنان ، تقاضای کل افراد متخصص را تعیین می کند. در شرایط مدرن ، نقش سیستم های آموزش عالی و متوسطه حرفه ای در حال افزایش است ، بنابراین لازم است برنامه ریزی شود تا سطح آموزش های تخصصی و کارایی استفاده از آنها افزایش یابد.
تعداد متخصصان موجود در شرکت ، صنعت ، منطقه یا شرکت در ابتدای مرحله برنامه ریزی ؛ - متخصصان اضافی مورد نیاز هستند. غرامت بازنشستگی طبیعی کارمندان در سمت های متخصص و مدیر. در دوره برنامه ریزی معمولاً به متخصصان نیاز است. -به طور معمول در دوره مرجع به کارشناسان نیاز است.
با در نظر گرفتن امکان دریافت آموزش شغلی در م institutionsسسات آموزش حرفه ای عالی و متوسطه ، مشخص می شود که متخصصان اضافی لازم است تا حدی پزشکان را جایگزین کنند و براساس تجزیه و تحلیل مدل موجود ، غرامت اضافی برای بازنشستگی طبیعی حرفه ای ها و پزشکان تعیین می شود تقاضا همانطور که عمل نشان می دهد ، تعداد بازنشستگی طبیعی کارشناسان و دست اندر کارانی که موقعیت های تخصصی را پر می کنند ، از 2-4 of کل آنها در هر سال فراتر نمی رود.
متوسط نرخ ترک تحصیل سالانه برای کارشناسان و دست اندرکاران. با توجه به چرخه برنامه ریزی ، تقاضای فعلی و آینده متخصصان را از هم تشخیص دهید. نیاز اضافی فعلی تعداد متخصصان مورد نیاز در سال پایه است. این شاخص مبنای برنامه ریزی نیازهای بلند مدت و مبنای اولیه برای توزیع متخصصان داخلی است. نیازهای آینده 3-5 سال یا بیشتر را تعیین کنید. در حال حاضر ، روش های زیر برای محاسبه تقاضای مورد انتظار برای متخصصان وجود دارد.
هنگام تعیین تقاضا برای کارشناسان تا پنج سال ، از نامگذاری پرسنل استفاده می شود که مبتنی بر توسعه تولید ، ساختار معمولی و شاخص های برنامه ریزی ایالتی و نامگذاری موقعیت متخصصان با مدرک دبیرستان یا بالاتر است. از طریق روش نامگذاری کارکنان در شاخص های برنامه ریزی ، می توانید تعداد متخصصان (براساس جدول کارکنان) و سطح صلاحیت آنها را تعیین کنید. جدول اصطلاحات شغلی معمول و جدول کارکنان استاندارد که باید توسط متخصصان دارای مدرک دبیرستان یا کالج یا بالاتر پر شود ، توسط کارمندان شرکت یا شرکت تنظیم شده و توسط مدیریت آن تأیید شود. اصطلاحات استاندارد شامل نام توابع مدیریتی ، بخشهای ساختاری و موقعیت ها و همچنین گرایش های آموزش عالی و متوسطه حرفه ای است و داوطلبان باید این موقعیت ها را برای پر کردن این موقعیت ها داشته باشند.
اصطلاحات شغلی معمول در تمام سطوح مدیریت ایجاد شده و به عنوان نقطه شروع برای تدوین استانداردهایی استفاده می شود که برای پاسخگویی به نیازهای متخصصان و نیازهای حرفه ای طراحی شده اند. قابلیت اطمینان محاسبه تقاضا به کیفیت توسعه اصطلاحات بستگی دارد و بر این اساس ، یک برنامه آموزشی برای مدارک پیشرفته تشکیل می شود. در تدوین قوانین نامگذاری ، همراه با کارمندان خدمات پرسنل ، کارکنان بخشهای فنی ، برنامه ریزی اقتصادی ، تولید و سایر بخشهایی که عملکرد برنامه ریزی فعلی و بلند مدت را انجام می دهند نیز دخیل هستند. عنوان شغلی و سطح تحصیلات در اصطلاحات با توجه به "راهنمای مرجع صلاحیت شغل مدیر ، متخصص و کارمند" و نام حرفه ای (مطابق با لیست حرفه ای فعلی) نشان داده شده است. به منظور انعطاف پذیری بیشتر نامگذاری موقعیت ها ، پیشنهاد می شود چندین متخصص برای هر موقعیت (بسته به شرایط خاص صنعت و شرکت) تهیه کنید تا چشم انداز توسعه تولید کاملاً مورد بررسی قرار گیرد. در صورت تعیین نیاز طولانی مدت به متخصصان و عدم وجود شاخص های برنامه ریزی دقیق ، از روش محاسبه ضریب اشباع (نسبت تعداد کارشناسان به 1001 کارمند) استفاده می شود. از این روش می توان برای تعیین نیازهای متخصصان به هر بخش و کل شرکت استفاده کرد.
هنوز به طور کامل شناخته نشده است. 2 برنامه ریزی پرسنل سازمانی بخش مهمی از سیاست پرسنل شرکت است که با انجام اقدامات مناسب به تکمیل وظایف آن کمک می کند. هر چه مديريت شركت به تغييرات در ساختار حرفه اي و صلاحيتي افراد پيگيري توجه كند ، در درازمدت اثر بهتري خواهد داشت. ماهیت برنامه ریزی پرسنل تأمین نیروی کار سازمان و تعیین هزینه های اجتناب ناپذیر است. مشاغل ارائه شده به افراد باید با شرایط مناسب کار مطابقت داشته باشد و به کارمندان اجازه دهد کارایی کار خود را بهینه کرده و توانایی های خود را توسعه دهند.
از طریق مجموعه ای از فعالیت های مرتبط با یکدیگر کار با کارمندان برای دستیابی به برنامه ریزی نیازهای افراد در سازمان.
مدیریت شرکت با توجه به استراتژی ها و سیاست های توسعه کارکنان ، فعالیت های پرسنلی را شکل می دهد. اول از همه ، در سیستم پرسنل ، اقدامات با هدف انطباق پرسنل با وظایف شرکتی مهم است. در جدول 1 بهترین اقدامات پرسنلی که وضعیت شرکت را در نظر می گیرند شرح داده شده است. با کمک استراتژی شرکتی می توانید بودجه هزینه پرسنل را تدوین کرده و عناصر استراتژی پرسنل را بر اساس سیاست های شرکت تدوین کنید. وظیفه اصلی پرسنل هر بنگاه اقتصادی را می توان ارائه کارمندان با تعداد کافی پرسنل واجد شرایط برای دستیابی به اهداف تولید دانست. برنامه ریزی پرسنل در سازمان باید مطابق با منافع شرکت و همچنین منافع پرسنل آن باشد.
یک سیستم تشویقی برای بهبود بهره وری نیروی کار و رضایت کارکنان از کار خود ایجاد کنید. کارمندان به مشاغلی جذب می شوند که شرایط رشد توانایی آنها را فراهم می کند و در شرایط رقابت عادلانه درآمد بالایی و پایدار را فراهم می کنند. سیستمی را تشکیل دهید که از پرسنل با توجه به توانایی ها و شرایط آنها به بهترین شکل استفاده کند.
برنامه ریزی آموزش ، بازآموزی پرسنل و آموزش پیشرفته. به منظور انجام انواع جدیدی از فعالیت ها و حفظ سطح دانش مناسب بر اساس نیازهای تجاری ، پرسنل باید به روشی به موقع و هماهنگ توسعه یابند. برنامه ریزی پرسنلی پرسنل در سازمان تعیین نیازهای پرسنل بنگاه اقتصادی در مراحل مختلف فعالیت است و این الزامات در یک رابطه تفکیک ناپذیر بین کمیت و کیفیت ایجاد می شود. در این حالت ، ما نه تنها باید اطمینان از منطقی بودن توسعه شرکت را در نظر بگیریم ، بلکه ضمانت رشد اقتصادی آن را نیز باید در نظر بگیریم. هدف دیگر سازمان و برنامه ریزی پرسنل تعیین تغییرات در هزینه های پرسنل در یک بازه زمانی برنامه ریزی شده است. در همان زمان ، آن را با موفقیت و توانایی مورد انتظار شرکت در مقاومت در برابر تغییرات هزینه برنامه ریزی شده مقایسه کنید. همه این اهداف با اجرای بهترین ساختار پرسنل و موفقیت آمیزترین استفاده از توانایی های هر یک از کارمندان و پتانسیل پرسنل کل شرکت حاصل می شود.
اطمینان از کار تیمی از طریق ساختار بهترین تیم کارمند مشترک. برنامه ریزی نیروی کار در یک سازمان شامل چندین مرحله متوالی است. برای جمع آوری آمار و سایر اطلاعات لازم در مورد پرسنل از یک برگه اطلاعات مخصوص طراحی شده استفاده کنید.در این برگه اطلاعاتی در مورد ترکیب دائمی پرسنل ، ساختار پرسنل ، تحرک پرسنل و تحرک پرسنل ، ساعات کار ، تعطیلات ، دستمزدها و خدمات اجتماعی ارائه می شود.
تجزیه و تحلیل برنامه پرسنل بر اساس مقایسه اطلاعات دریافتی با اهداف شرکت انجام می شود. در اینجا ، بهتر است یک مطالعه دقیق از چندین گزینه برای برنامه ریزی پرسنل باشد ، نه دقیق.
در مورد برنامه پرسنلی که متناسب با اهداف تجاری شما است تصمیم بگیرید و یکی از گزینه ها را تأیید کنید. نسخه به کار رفته در کوچکترین جزئیات نهایی شده و از طریق شاخصهای کمی و کیفی تصفیه می شود.
محاسبات کمی و کیفی نیازهای پرسنل مطابق برنامه توسعه شرکت انجام می شود. نیازهای پرسنلی تحت تأثیر عوامل سازمانی بیرونی و داخلی ایجاد می شود. بنابراین ، خدمات پرسنل نیاز به پیگیری پویایی و داشتن آخرین اطلاعات در مورد کارکنان شرکت دارند. طرح پرسنل می تواند به طور موثر سیاست پرسنل شرکت را اجرا کند. این روش مدیریت پرسنل به شما امکان می دهد تا منافع طرفین را با یکدیگر سازگار کرده و متعادل کنید.
باید کارها را در زمان مناسب و به تعداد مناسب با توجه به توانایی ها و صلاحیت های پرسنل و نیازهای سازمان در اختیار کارگران قرار دهد.
از نظر بهره وری و انگیزه ، محل کار کارگران را قادر می سازد تا به بهترین شکل توانایی های خود را توسعه دهند ، از کارایی کار Choctaw اطمینان حاصل کنند و شرایط ایجاد شرایط کار مناسب و اشتغال را برآورده کنند. طرح پرسنل به نفع سازمان و همچنین به نفع پرسنل است. می تواند به صورت شکل زیر نشان داده شود (شکل 2).
یک سری فعالیتهای مرتبط با هم با برنامه کاری افراد به اجرای طرح پرسنل کمک می کند.
نظارت منظم را اجرا کنید و اطمینان حاصل کنید که انواع خاصی از برنامه ها وجود دارد.
برای استخدام کارگران مناسب ، مدیریت باید کاملاً بداند که آنها در چه کاری مشغول به کار خواهند شد ، یعنی خصوصیات این مشاغل را داشته باشد. برای این منظور ، محتوای کار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. انجام یک ارزیابی جامع از کلیه مشاغل و مشاغل جهت ارتقا decisions تصمیمات استخدام کارمندان ، تدوین برنامه های آموزشی ، ارزیابی پارامترهای عملکرد کار ، تعیین حقوق پرسنل عملکرد خاص و به عنوان پایه و اساس برای تنظیم شرح وظایف ضروری است.
این یک سند سازمانی و اداری است که برای تنظیم کار پیمانکاران و تعیین توانایی های آنها استفاده می شود. شرح وظایف مربوط به کلیه مشاغل و مشاغل مدیریتی را تهیه کنید. اگر عملکرد واحد تغییر کند ، عملکرد کارمند نیز تغییر می کند و شرح اصلاح می شود. آنها با مشارکت پیمانکاران و روسای بخش ها و پرسنل بخش پرسنل توسعه می یابند.
مسئول شرکت مطابق اساسنامه و اقدامات قانونی این شرکت عمل می کند. مسئول دپارتمان مطابق با قوانین دپارتمان عمل می کند ، بنابراین باید شرح وظایف خود را تهیه کند. شرح وظایف توسط مسئول شرکت یا نماینده وی تأیید می شود. این یک فعالیت مدیریتی است که برای تعیین و تأمین نیازهای پرسنل طراحی شده است. بازاریابی پرسنل را می توان به معنای وسیع در نظر گرفت و هدف آن استفاده بهینه از منابع انسانی با ایجاد مساعدترین شرایط کار برای بهبود کارایی و شکل گیری یک شریک و رفتار خیرخواهانه نسبت به شرکت در بین هر کارمند است.
بازاریابی پرسنل به معنای محدود شامل اجرای عملکرد ویژه خدمات مدیریت پرسنل است که تعیین و اطمینان از تقاضای منابع انسانی است.
وظیفه بازاریابی پرسنل کنترل بازار کار است. اطلاعاتی که برنامه بازاریابی پرسنل را تشکیل می دهد و اقدامات برای اجرای این طرح ، تجزیه و تحلیل عوامل خارجی و داخلی است. عوامل خارجی را باید شرایطی دانست که سازمان نمی تواند آنها را تغییر دهد اما باید آنها را در نظر بگیرد. لازم است موضوع قوانين كار و امكان اصلاح قوانين و مقررات خصوصاً در زمينه هاي حمايت از كار و اشتغال مورد توجه قرار گيرد. 
با همکاری افراد در سازمان های رقیب ، فرم ها و روش های خاص خود را تحقیق و توسعه دهید؟ تعداد و کیفیت نیازهای پرسنل را تشخیص دهید.
وظیفه تعیین نیازهای کمی پرسنل انتخاب روشی برای محاسبه کمیت (با توجه به مدت زمان فرایند کار ، مطابق با استاندارد خدمات یا مطابق با کار) و ایجاد داده های اولیه مورد استفاده برای محاسبه مقدار مورد نیاز است.
بعلاوه ، بین نیازهای عمومی پرسنل و سایر نیازهای پرسنل تمایز قائل می شوند. تقاضای کل برابر است با تعداد کارکنان مورد نیاز برای حل وظایف تعیین شده در تولید ، سرمایه گذاری ، امور مالی ، بازاریابی و سایر طرح ها و برنامه ها.
افزایش مقیاس فعالیتهای سازمانی و همچنین بازنشستگی کارمندان و جابجایی کارکنان به دلیل شرایط عینی ، می تواند تقاضای بیشتری ایجاد کند.
با این حال ، باید به خاطر داشت که هزینه های دستمزد (هزینه های اساسی) معمولاً کمتر از نیمی از هزینه کل کارکنان است. این شاخص ها هزینه های پرسنل نامیده می شوند ، که به ما امکان می دهد کارایی استفاده از منابع کار را ارزیابی کنیم ، در مورد عقلانیت سازمان مزد ، ساختار درآمد کارگران ، تفاوت های دستمزد ، سطح حمایت اجتماعی و سطح توسعه اجتماعی پرسنل بحث کنیم. 27- Deutsch Themen - B2 (20/01/20)